2026年8月21日

再雇用シニア社員の健康管理
60代以降も活躍してもらうための会社の備え

2025年の改正高年齢者雇用安定法の完全施行により、企業には65歳までの雇用確保措置が義務付けられ、70歳までの就業機会確保も努力義務となりました。人手不足が続く中小企業にとって、経験豊富なシニア社員に長く活躍してもらうことは、もはや選択肢ではなく前提になりつつあります。本記事では、再雇用シニア社員が抱えやすい健康課題と、企業が備えておくべき対策を整体師の視点で解説します。

再雇用は「雇用継続」だけでは足りない

再雇用制度を整えている企業は増えていますが、多くは「契約形態をどう継続するか」に主眼が置かれ、本人の体力・健康面の変化への配慮が後回しになりがちです。60代になると、若手時代と同じ働き方を続けることが体力的に難しくなる社員も出てきます。無理を続けた結果、体調を崩して結局早期にリタイアしてしまっては、再雇用制度そのものが機能しません。

「雇用を継続する」ことと「本人が元気に働き続けられる環境を作る」ことは、セットで考える必要があります。

シニア社員が抱えやすい3つの身体課題

加齢に伴い、シニア社員には次のような身体的変化が起こりやすくなります。

① 筋力低下による疲労回復の遅れ：若い頃と同じ業務量をこなしても、疲労が翌日に持ち越されやすくなります。② 関節の可動域低下：長年の蓄積により、肩や腰、膝の動きが徐々に制限され、無理な動作がケガにつながりやすくなります。③ 慢性化した痛みとの付き合い：多くのシニア社員は何らかの慢性的な痛みを抱えながら働いており、それが集中力や作業効率に影響を与えていることもあります。

これらは「年齢だから仕方ない」で片付けられがちですが、適切なケアがあれば体感は大きく変わります。整体の現場では、60代・70代の方でも定期的な施術によって可動域が改善し、「体が軽くなった」と驚かれるケースを数多く経験します。

技術継承の観点からも重要な健康管理

再雇用シニア社員は、長年培ってきた知識や技術、顧客との関係性を持つ貴重な人材です。体調不良によって早期離脱してしまうと、その知見が若手に引き継がれる前に失われてしまいます。シニア社員の健康を支えることは、単に本人のためだけでなく、組織としての技術継承・ノウハウの蓄積を守るための投資でもあるのです。

企業ができる3つの備え

再雇用シニア社員が長く活躍できる環境づくりには、次のような取り組みが効果的です。

① 業務量・働き方の柔軟な調整：本人の体力や希望に応じて、フルタイムから時短勤務への移行など、柔軟な働き方の選択肢を用意する。② 定期的な体調確認の仕組み：健康診断だけでなく、日々の体の変化を気軽に相談できる関係性を作っておく。③ 身体ケアを福利厚生として提供する：慢性的な痛みや可動域の低下は、本人の我慢や自己流のケアだけでは改善しにくいものです。就業時間内に受けられる出張整体などの機会を用意することで、無理なく体調を維持しながら働き続けてもらえます。

まとめ：シニア社員の"できる"を支える環境づくりを

65歳・70歳までの就業機会確保が求められる時代、シニア社員の健康管理は企業の重要な経営課題です。「雇用を継続する」だけでなく「元気に働き続けられる」環境を整えることで、貴重な経験と技術を組織に長く活かしてもらうことができます。柔軟な働き方の提供と合わせて、身体面のケアを制度として用意することが、これからの中小企業に求められる備えです。